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人事評価目標
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    商工会では、職員の人事評価を、制度を作って行っている。

    確か平成17年度が最初だったと記憶しているので、既に14年目になる。

     

    商工会の人事評価の仕組みは、簡単に言うと、自己目標を評価者が評価する方式。

    まず年間の目標を各職員自らが作成し、

    これを評価者である会長や事務局長と面談、協議して年間の目標が決まる。

    この年間の実績を自らが自己評価して提出する。

    評価は5段階で、それぞれ点数化される。

     

    これを一次評価者の事務局長が評価、さらに最終評価者である会長が評価を決定する。

    それを県連合会に提出するのだが、ここからが商工会の厄介なところで、

    そもそも最終評価者は、各商工会長と県連会長の24人いるから、

    当然評価(点数)に偏りやバラツキがでる。

    これを県連合会が「あま」、「から」の調整を行って最終的なその職員の評価が確定する。

    もちろん、こうした方式にベストはなく、ベターしかない。

     

    それでもよりベターを目指して、この14年の間に少しずつ改良か加えられ、

    今年度から県下統一目標も評価項目に加わった。

    できるだけ「同じ物差し」で測ろうとする意図だと思うが、

    統一目標の設定基準にもうひと工夫すれば、悪いことではない。

     

    評価項目は、情報収集力、業務遂行力といった「能力評価」と、

    規律性、責任性などの「勤務態度評価」、

    担当業務の遂行度を定数的に評価する「貢献度評価」

    加点の材料となる「組織協力度」の評価がある。

    細かい項目を全部数えてみると、16項目あるので、

    人事評価目標の作成自体がひと仕事だ。

     

     

    今週初めにその人事評価目標が各職員から提出され、

    週末までには会長との面談が予定されている。

    まだ当会の中長期目標などの組織目標との整合性が不十分だが、

    職員のチャレンジする姿勢の広葉や

    モチベーションの醸成に、この制度果たす役割は大きい。

     

    後は評価結果をどうフィードバックするかが課題だ。

    「評価のための評価」と揶揄されないためにも、

    職員の業務改善や意欲の喚起につながるフィードバックの方法を考えなければならない。

    | shwusr | 07:28 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
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