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内示
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    今日、商工会職員の異動や昇格の内示があった。

    今回は、これまでと少し違った内示の方法がとられた。

     

    県下に23ある商工会は、それぞれ商工会法に基づく特別認可法人で、

    それぞれ別々の法人格をもつ。

    商工会連合会は、その商工会の連合組織だが、

    やはり法人として商工会とは別人格をもっている。

     

    今は、商工会の職員も連合会の職員も、その所属は全て連合会にあり、

    県連会長に人事権が一元化され、職員は各商工会に出向という形で配属されている。

     

    この一元化されるまでの商工会職員の異動は、

    実は前所属を異動退職し、現所属に異動採用されるという形で行われていた。

    異動や昇格の内示も、連合会が人事管理特別委員会で案を作成し、

    それを一旦対象の商工会に内々示の形で示し、了解を得た上で行われていた。

     

    一元化後もこの形が踏襲されていたが、

    この内々示を該当商工会が承諾せず、不調に終わると、

    再度人事交流等の原案を作り直さざるを得なかった。

     

    また、内々示の段階でこの人事交流の一部が漏れることもあり、

    スムーズな人事の障害になっていたことも事実だ。

     

    その各商工会への、いわば内々示を今年から実施せず、

    連合会の原案をそのまま内示する形となった。

     

    ただ、これまでの形式にも配慮し、

    人事内示の当日の朝、事務局長に異動内容を内々示し、

    それを受けて所属商工会長が本人に内示を伝えることとなった。

     

    異動のほぼ2週間前というのが、早いのか遅いのかは意見が分かれるが、

    「飛ぶ鳥跡を濁さず」のことわざに沿うには、必要な期間だとは思う。

    | shwusr | 08:44 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
    ルール
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      言うまでもなく我が国は法治国家だから、

      社会も経済も生活もすべて法律や条例など定められたルールで成り立っている。

      犯罪は刑法や民法、今商工会が支援している確定申告納税は税法だし、

      交通違反は道路交通法だ。

       

      しかし、法律や条例では規定していないルールが社会にはある。

      それが会社の規定や隣保組の取り決めなどだ。

      ご近所の慶弔も職場の指揮命令も学校の校則やPTAの規定などもこの類だ。

      その時々の社会や生活の状況を反映して、

      皆が暮らしやすく、仕事しやすく、学びやすくするための極めて常識的な取り決めだ。

       

      しかし、それでも決めきれないことは山ほどある。

      それが一般常識だったり習慣だったり、いわゆる暗黙の了解だったりする。

      これらは、ルールとして明文化されているわけではないが、

      それを守ることで社会や経済や生活が成り立っている。

       

      それを敢えて破るときには、それなりの覚悟がいる。

      例えば、会議での発言も、自分は会議のメンバーだからといって、

      何を言ってもいいわけではない。

      そのときのテーマに沿って議論し、協議して結論や方向性を導き出す役割が会議にはある。

      それを無視してテーマ以外の意見を言ったり、

      せっかく議論してまとまりかけた結論に、最後に反対意見を言う人がたまにいる。

       

      しかし、大概そんな人に限ってそんな覚悟などない。

      単なるピントはずれなら失笑されて終わりだが、

      つまらない意図があっての発言だとすると始末が悪い。

       

      しかし、そもそもそんな人をメンバーにした会議の主催者にも責任があるが、

      そうした人には暗黙の了解、ルールなど通用しない。

      そういうルールを理解しないと自ら会議を主催することなどできない。

      その見極めが難しいが、よく見ていると何となくわかる。

      そういう人には常識が身についていない。

      人と違うことがプライドだと思って勘違いしていると、

      社会人としての常識は身に付かず、往生してしまう場面が必ず来る。

      | shwusr | 07:25 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
      人事交流
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        今日、明日と県連合会を含めた県下商工会の職員の人事交流のヒアリングが行われる。

        各商工会からは会長と事務局長、

        事務局長がいない商工会からは事務局責任者の経営指導員が出席する。

         

        そのヒアリングの前に、各商工会では職員が人事交流意向調書を会長に提出し、

        ヒアリングを受ける。

        そのヒアリングの際は、人事評価表に関する面接も併せて行われるため、

        自身の業務評価と人事交流の希望とがセットになっている。

         

        当商工会のヒアリングは今日だが、

        前会長のときから、当商工会では人事交流の際希望してきたことがある。

        それは支援業務の中心となる課長の設置だ。

         

        商工会では、県連合会を除くと、これまで組織上職階制性はなかった。

        10年以上前の合併で、合併商工会では職員数が一気に増え、

        確か、平成16年頃から段階的に事務局次長、課長といった職階制性がひかれていった。

         

        しかし、人事評価はまだ試行段階で、職階の基準も極めて曖昧だった。

        徐々に人事評価が定着し、これに基づく職階制が確立していく過程で、

        今度は人員の減少が続いてきた。

         

        これは、商工会合併によって、県の補助要綱の職員設置定数に基づくと、

        退職不補充で職員数を減らざるを得なかったためだ。

        当時92名いた導員は、この設置定数に基づいて既に20名以上減少した。

        この間、経営指導員の新採用もなく、職員数が2割以上減ったために、

        年齢構成も歪になり、職階制に基づく適材適所の人員配置は難しかった。

         

        そういう背景のなかでの人事交流だから、各商工会の希望が全て通るはずもない。

        しかし、県内で唯一商工業者、小規模事業者が増え続け、

        商工会としても組織を挙げて会員を増やし続け、

        人口も増え続けている地域での商工会活動、支援を、商工会全体としてどう考えるのか、

        そういった視点をもってもらいたい、

        と会長は常に訴え続けてきた。

        当商工会の会員加入が止まると、また県下の商工会員数が減少に転じる恐れもある。

        | shwusr | 07:36 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
        人事評価とサグラダ・ファミリア
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          今日、職員の人事評価面接がある。

          商工会の人事評価制度は、自ら目標を立て、

          会長や事務局長などとその目標を擦りあわせ、

          半年後の中間評価を経て、最終的な目標に対する達成度合いを自分で自己評価し、

          それをさらに人事評価面接で事務局長、会長が最終評価を行う。

           

          そこで、まず重要なのが最初に立てる当初目標だが、

          ようやく、どんな目標設定が妥当なのかや、

          できるだけ数値目標にすることが望ましいことなどが浸透してきた気がする。

           

          県連では既に全商工会職員の人事評価を待遇や処遇に反映しているが、

          当会も含めて県下の商工会の全てが組織的な課題などに真摯に向き合い、

          これを各職員の人事評価の目標に落とし込んでいるかというと、疑問符がつく。

           

          当会では、5年を期間とする中長期目標を策定し、

          毎年度アクションプランも策定して、組織的な課題の解決などに取り組んでいるが、

          これらを十分に人事評価目標としているかというと、残念ながら必ずしもそうではない。

           

          各商工会の課題は、共通のものもあるが、個々に違った課題もある。

          これらを洗い出し、それを組織目標として捉えた上で、

          各職員の人事評価目標に落とし込んでいくことが商工会組織全体としてできていないと、

          ただでさえ評価者がたくさんいる商工会の人事評価の公平性は担保できない。

           

          まだ成熟途上の人事評価制度だが、成熟するのを待っていたのでは、

          いつまで経っても面接までして行った評価が活かせないことになる。

          「走りながら考える」ことを容認しないと、

          できることもできなくなる。

          そもそも「完成は目指すが、いつになるかはわからない」、

          サクラダ・ファミリアでも「よし」とする寛容さも必要だと

          人事評価表を眺めながら思った。

          | shwusr | 07:36 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
          仕事納め
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            今日は仕事納めだ。

            1年は早い。

            仕事が一区切りとなって、差し迫った業務が減ると、

            1日が長く感じることはあるが、

            次から次へと仕事に追われていると、時間の経つのはアッという間だ。

            そのアッという間の1日が、アッという間の一週間になり、1カ月になり、

            気が付くと年の瀬となる。

             

            特に、年々月日の経つのが加速度的になっている気がする。

            それがいいことなのか、そうではないのかもよくわからない。

            ただ、チコちゃんに叱られないようにしようと思えば、

            あらゆることに全方位的に目を配り、注意を向けている必要がある。

             

            当会の仕事納めは、会長、副会長に来所いただき、

            それぞれから1年の締めくくりの訓示がある。

             

            大きい話もあるし小さい話ももちろんある。

            お褒めの言葉をいただくこともあるが、厳しいご指摘もある。

            それらを肝に命じて、来年を迎えるわけだが、

            「あのとき会長がこんな話をしたっけな」、

            「副会長はそういう考えなんだ」

            というのを意識するかしないかで、仕事に対する取り組み方が変わってくる。

             

            市の事務局というのは、第一義的には会長など任命者、責任者、上司の意を体しつつ、

            第二義的には、非常勤である役員に代わって日常業務を責任もって行い、

            時には、常勤の職員に比べて情報が少ないなかで判断しなければならない役員と、

            できるだけ情報の共有化に努め、時にはレクチャーする責任がある。

             

            その自身の立場や役割を十分理解できない職員は、

            「失格」の烙印を押されても致し方ない。

             

            そういった自身の立ち位置や振る舞いは、自らが意識して身に着けて行かないと、

            上からは信頼されず、下からは突き上げられる、そんな苦しい立場に陥る恐れがある。

            仕事納めを迎えて、もう一度自らの立ち位置を再認識した。

            | shwusr | 07:42 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
            合併
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              商工会には170余名の職員がいる。

              その職員の会が、県下全体の職員の会「県職員協議会」と、

              その下部組織の位置づけの、県下をいくつかに分けたブロック協議会がある。

              当商工会は、現在、4商工会からなる峡中ブロック職員協議会に属している。

               

              県下には、他に峡北、峡南、峡東と郡内の4ブロックがあり、

              県下には5つの職員のブロック組織がある。

               

              この県下5ブロックというのは、職員ばかりではなく、

              商工会自体も県下47商工会のときから長くこの5ブロック体制で、

              県連の役員などもこのブロック単位で決められてきた。

               

              それが、商工会合併で数が半分の23商工会となり、

              商工会は県下4ブロック体制となった。

              具体的には、峡北と峡中が一緒になった中北というブロックが誕生し、

              このブロック単位で県連の役員などが決められてきた。

               

              ところが、職員のブロックは依然として5ブロックのままで、

              峡北と峡中のブロックは今でも存在している。

               

              この2つのブロックを統合、つまり合併しようという峡中ブロックの会議が今日開かれる。

              合併にはいくつか課題がある。

              ひとつは両ブロックの職員負担の在り方で、これが最も意見の分かれるところで、

              それぞれの考え方があると思われる。

              他にも、職員数60名を超える巨大ブロックが誕生することになり、

              総会など全員が対象のときの会場確保の問題がある。

               

              現在、会長が中北ブロックとしてまとまり、会議などを開いているのに、

              職員は依然として別々の組織というのは如何なものか。

              現状の体制を「歪(いびつ)」、イレギュラーと考えるかどうかで、

              合併に向けた機運は違ってくる。

               

              「現状で支障はない」というのは、平成の市町村合併のときにも聞いたことがあるが、

              今の商工会組織を無視した暴論のように思えるのだが…。

              | shwusr | 07:00 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
              伝える
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                商工会に限らず、組織にとって重要なことは何だろうと時々考える。

                組織の仕組みだったり、組織としての戦略だったり、構成員の能力やスキルだったり、

                重要と思われることはいろいろある。

                 

                しかし、組織が機能するためには、最低限必要なベースとなることがいくつかある。

                そのひとつが価値観の共有だ。

                 

                組織では日々様々な業務を処理し、会議などで方向性を決め、対策を練る。

                そのベースになるのが価値観の共有だ。

                 

                昭和35年の商工会法の施行から60年近くが経とうとしている。

                当初は、国や県から補助金を受けて、その施策に沿った事業を展開してきたが、

                国からの直接補助金の廃止や、毎年の県補助金のマイナスシーリング、

                大規模小売店舗法から大規模小売店舗立地法への移行、

                小規模基本法の成立と新たな施策の展開など、

                ターニングポイントと言える外的要因の変化はいくつかあった。

                 

                そのたびに商工会の方向性や立ち位置が少しずつ変わってきたのだが、

                そういった価値観を共有しないと、組織としてはうまく機能しない。

                 

                その価値観共有の大前提が情報の共有化だが、

                どうもこれがうまくできていない気がする。

                 

                情報は、「今日誰それが来た」という単純なものから、

                「この会社が融資の返済が滞っている」といった重大なもの、

                「提案したら逆にこんな問題を指摘された」といった複雑なものまで幅が広い。

                 

                その情報を相手に「伝えよう」、「伝えなければならない」というごく単純な意識を

                持っているかどうかで、組織の果たせる機能が大きく変わる。

                そういった情報の共有化が組織としての価値観を醸成し、その共有化につながる。

                 

                伝えることは些細なことかもしれないが、

                伝えなければ何も生まれてこない。

                伝えることの大切をもう一度再認識してほしい。

                | shwusr | 07:04 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
                権力の集中
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                  先週の日産のカルロス・ゴーン会長の逮捕は、世界中に激震が走った。

                  フランス政府が出資し、経営統合を目指すと報道されているルノーや、

                  日産の傘下にある三菱への影響も懸念されている。

                   

                  報道を見る限り、権力の集中が招いた結果だと思わざるを得ない。

                  大胆な工場閉鎖やリストラを断行しながら、

                  ゴーン氏には年10億円の役員報酬が支払われていて、

                  これが高いと批判されていたのが、

                  実はその倍の20億円の報酬だったというから驚きだ。

                   

                  その不正と言われている10億円で、いったい何百人の雇用が確保できただろう。

                  そう考えると、人手不足が深刻な現在、その罪は重いと言わざるを得ない。

                   

                  株主を意識した業績最優先の欧米型経営と、

                  現在放映中の「下町ロケット」の中小企業経営者の「社員を守る」という意識は、

                  対極にあるようにも思う。

                   

                  ゴーン氏は巷で言われているように剛腕だ。

                  その剛腕が日産をV字回復させたことは間違いないが、

                  強引な工場閉鎖やリストラの影で、いったいどれだけの社員の人生が変わったのだろう。

                   

                  相当な恨みや妬みなどが社の内外に渦巻いていたのは想像に難くない。

                  人員整理の結果として得た利益を、有価証券報告書を偽装してまで

                  過大に自らが得ていたとしたら言語道断だ。

                   

                  権力が集中すると暴走する懸念が増大する。

                  ブレーキが効かないのだ。

                  日産の車にもサイドブレーキはあったはずなのに、全く機能しなかったようだ。

                  今になって効かせたとしても、事故の後では遅きに失した。

                   

                  権力の集中は他山の石ではない。

                  ハンドルやアクセル、ブレーキ役を担う役員もいたはずだ。

                  権力が過度に集中する前に、取締役や幹部職員の中にも疑問を持った人間がいたと思う。

                  カルロス・ゴーン一人の責任ではなかったような気も少しはする。

                  | shwusr | 07:00 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
                  全国大会
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                    先週、久し振りに全国大会に参加してきた。

                    会場のNHKホールは、全国からの約3,000人の参加者でごった返し、

                    昔は、帰りのバスを間違えて他県のバスに乗ってしまった人もいた。

                     

                    山梨からだとバスを運行すれば1時間半で参加できるが、

                    そうはいかない道府県がたくさんある。

                     

                    北海道や九州はおそらく飛行機だろうし、中国、四国もバスでは遠い。

                    かといって電車では参加者の把握が難しく、時間もかなりかかる。

                    遠くの道府県では視察研修をぶつけ、全国大会が視察先のひとつとなっていると聞く。

                     

                    大会は、表彰や大会決議などがメインで、今年は当会の現前の役員8人が表彰を受ける。

                    大会が最も湧くのは各党の代表による挨拶だ。

                     

                    政府からは総理大臣が臨席することもあるが、それは稀で、

                    経済産業大臣が代理出席する場合が多い。

                    しかし、経産大臣の方が、挨拶の中身が濃いことが多い。

                    担当大臣だから当然だが、ノー原稿で核心に触れる挨拶をする大臣もいて、

                    聴いている官僚はヒヤヒヤかもしれないが、

                    そういう場合は拍手の大きさが違う。

                     

                    野党も政権批判をちりばめながら、ウケ狙いの挨拶をする党首などもいる。

                    それでも、さすがは国会議員と思わせる党首がいる反面、

                    少しがっかりさせる挨拶がないわけではない。

                     

                    しかし、挨拶できるのは党首かその代理なので、

                    多くの国会議員は名前を呼ばれるだけの紹介にとどまるが、

                    それでも数百人の国会議員が臨席するのだから、

                    全国組織の商工会の力を再認識することのできる場でもある。

                     

                    おらが県の国会議員の名前が呼ばれると、

                    その県の席から大きな拍手が湧くのもいつもの風景だ。

                    そんな全国大会が終わると、もうすくそこに師走の足音が近づいている。

                    | shwusr | 07:48 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
                    正副会長会議
                    0

                      今日は午前中に正副会長会議がある。

                      議題は、9月28日の理事会提出する議題が中心となる。

                       

                      この正副会長会議を理事会の前に開くことになってからもう10年以上経つ。

                      ではその前はというと、会長も副会長も理事会で初めて資料を目にし、

                      理事と同じように一から事務局の説明を受けていた。

                       

                      当然、理事会の席で会長や副会長から質問や意見の出ることもあった。

                      それをどう思うかが組織の在り方に関わってくる。

                       

                      本県の商工会は、どちらかというと事務局主導の傾向が強かった。

                      他県では、セミナーや視察研修の企画自体は役員が行い、

                      事務局は文字通り視察先への連絡などの事務を行う役員主導のところも多い。

                       

                      本県は人事交流に着手するのが早かった。

                      しかし、なかなか定着せず、決してスムーズな異動が行われているとは言い難かった。

                      人事評価の導入と職員の県連籍化で、ようやく比較的円滑な異動が行われるようになった。

                      そこで、事務局は異動するが役員や会員はその商工会に残る、

                      という意識が共有され、役員主導の体制が整いつつある。

                       

                      正副会長会議も、役員主導の商工会を目指す観点から考えると、大きな意味を持つ。

                      理事会に提出される議案は、そのほとんどが事前に正副会長が議論しており、

                      単なる事務局原案ではなく、正副会長も了解した理事会提出議案となる。

                       

                      その代わり、正副会長会議は、理事会より時間がかかる。

                      午前中に始まった会議が昼食抜きで午後まで続くこともある。

                      説明も詳細にわたるし、2案のうちどちらかを理事会に提出すると言う場合もある。

                      正副3人の意見が割れることもあるし、正副と事務局の考え方が相違することもある。

                      それでもこの会議を開くことで共通認識や統一見解が生まれ、

                      それが理事会でも理解を得られる大きな要因になっている。

                       

                      だからといって、理事会での発言を抑えるのではなく、

                      予想もしない方向から質問が浴びせられることもある。

                      それでも正副会長会議での議論が前提にあるから、理解は得られやすい。

                      | shwusr | 07:32 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |

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