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通勤時間
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    4月の異動で、商工会でも遠距離通勤者が増えた。

    先日、新任職員の挨拶回りで通勤時間の話になり、

    高速を使っても1時間を超える通勤時間となる職員が何人も出たことに驚いた。

     

    本県は、昔から甲府盆地とその周辺を国中、富士山と桂川沿いを郡内と言って、

    笹子峠、御坂峠を境に大きく地域を分けていた。

    今はその呼び方はなくなったが、それでも郡内織といった名前は残っている。

     

    昔は、やむを得ない場合に限って、国中と郡内の人事交流が行われていた気がする。

    商工会の職員は、県などと違って、会員の信頼が得られないと、仕事ができない。

    融資や税務は言うに及ばず、見ず知らずの職員に、なかなか経営の相談はしてくれない。

    いわゆる「心を開いてくれない」のだ。

    いきおい人事交流の期間、つまり在職期間が長くなり、要綱では概ね5年と定められている。

    ここのところ増えている国中と郡内の人事交流も、この例外ではないので、

    原則5年は移動できない。

     

    峠を越えるのは意外に大変で、車社会の現代でも、時間を要する。

    特に冬場は雪が降ると、通勤時間も長くなる商工会、交通事故のリスクがつきまとう。

    それが5年続くとなると、結構キツイ。

     

    もちろん仕事第一の人事交流なので、それぞれ理由があって異動する。

    それでも、あまりに遠隔地だと、通勤にかかる時間はロスになる。

    100%ロスではないにしろ、通う本人は大変だ。

     

    その遠隔地通勤が最近、特に今年の異動では多かった。

    通勤途上の電車の中や車の中を、単なる移動の空間と捉えず、

    音楽を聴いたり、落語や漫才を聴いたりと、趣味の時間に費やすのも悪くない。

    なかには英語や中国語など、語学の勉強に費やすこともできる。

     

    それでも、通勤時間があまりに長いのは、家庭を持っている職員には、

    子供の教育やら親の介護やらといろいろな問題が起きる可能性がある。

    近ければいいというのはあまりに安易すぎるが、

    遠すぎるのもいかがなものかとも思う。

    | shwusr | 08:02 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
    意欲
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      新年度が始まった。

      このブログもよく年度を跨いで続いたものだ。

      今日は年度の初日で、辞令交付式と全体打合せで事務分掌を提示し、

      各担当の業務内容などを確認する。

       

      3月16日の人事の内示以来、頭の中であれやこれやと考えてきた。

      本人の希望を聴くことも大切なので、

      先月末に新体制での事務分掌に関するヒアリングは終え、

      新たな担当割もほぼ決まっていたが、担当を決めるのはなかなか難しい。

      本人の意欲だけでは任せられないし、逆に意欲のない職員に重要な仕事は任せられない。

      理想の事務局体制はもちろんあるが、理想だけを追い求めても、現実とかけ離れてくる。

       

      そんな事務局体制も、理事会をはじめ、各部会や委員会の構成メンバー次第で、

      その会議や内部組織の運営も大きく変わってくる。

      そのひとつひとつが商工会全体の動きに関わってくるので、

      慎重にならざるを得ない。

      事務局はあくまで事務局に過ぎず、

      担当職員が役員や委員とどれだけ共通認識を持てるかで、

      担当する組織の動きは、ほとんど決まると言ってよい。

      最初から認識が共有できるケースは稀で、

      打合せや会議を重ね、理解を深め合う努力を怠ると、

      何か大事な場面で、話がまとまらなくなる。

       

      職員は、それが仕事で、内容に精通しているのは当たり前なので、

      「レクチャーする」という意識を常に持っていないと、共通認識は醸成できない。

      この意識やアプローチの方法が、いわば「センス」で、

      教えてもなかなかできない職員もいる。

       

      それでも、毎日商工会は「開店」している。

      この時期は会議が目白押しだ。

      職員が経験を重ね、いその意欲で補っていければいいが、

      逆に役員などに期待するしかない場合もある。

      改選期を迎えると、そんなことも考えなければならない。

      | shwusr | 07:42 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
      組織の仕事
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        昨日に続いて、「会社の人事担当者が嫌うNG行動」。

        就活生だけでなく、組織全体に共通すると思われる。

         

        4:気配りができない

         最近、特に気配りのできない人が増えているように思われる。

         本人は気配りをしているつもりなのだろうが、そのレベルが違う。

         部下や同僚はもちろん、上司の仕事の進捗だけでなく、本人の様子をそれとなく意識することで、仕事上のアドバイスやサポートだけでなく、体調やストレスなどを感じ取って、必要に応じて対応することが、職場の気配りの基本。

         最近、関心を持たない、関わりを避けるという職員が多い。深い付き合いは求めなくても、仕事以外の悩み事を抱えて、それが仕事に出てくるようなら要注意だ。

        たまに気配りをしていると思ったら、結局気配りではなく、

        自分のために相手に求めているだけだったことがわかり、

        それが度重なると職場での信頼を失う。

         ただ、気配りは難しい。本人に気づきを与えるために、敢えて指摘するのも気配りなら、

         本人が気づくまで待ってやるのも気配りで、その使い分けが難しい。

         

        5:簡単なマナーが守れない

         採用面接時で考えると、”屋に入る前にノックする、入るときに

        「失礼します」とあいさつする、C綫覆魎められるまで勝手に座らない、

        などが考えられるが、就職後だって当然マナーはある。

        しかし、職場でのマナーは、一から十まで教えるわけにはいかない。

        社会人としての一般常識から、何気ない日常のマナーまである。

        まず、朝から考えると、掃除のときに、

        自分のゴミ箱くらいは自分できれいにするのは当たり前だが、

        若い職員がゴミ袋を持ってゴミを集めているのに、知らん顔をしているのは、

        明らかなマナー違反だ。

        これ以外にも、

        外出時は必ず名刺を携帯する、

        遅刻するときや突然休むときは、必ず連絡する、

        電話の伝言はメモだけでなく、相手の様子も含めて必ず口頭で伝える、

        など、マナーの範ちゅうに入ることで、守られないものが結構ある。

        これらをいちいち指摘していたのでは、職場の雰囲気も悪くなる。

        一人前の大人なのだから、自分で気づいて自分で改めていくしかない。

        | shwusr | 07:47 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
        組織の仕事
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          一昨日20日のブログで就活生が「面接の際に心得ておくべき5つのこと」

          について書いた。

          その就活の第2弾。

          今度は、「会社の人事担当者が嫌うNG行動」について。

          これも投信というサイトからの引用だが、就活性に限らず、

          「組織で仕事をする人間が陥ってはならない行動」と読み替えても通用しそうなので、

          項目だけを引用し、敢えて下手なコメントをつけてみた。

           

          1 チームワークの意識が欠如している

           組織はどこでもチームで仕事をしている。もちろんチーム内での競争だってあるが、チームとしての成果が第一優先で、それを乗り越えていい場合はほとんどない。

           これは、程度の差こそあれ、どこにでもいる社員。

          自分勝手で、チームの皆んなにサポートしてもらって、今の自分があるという意識薄いメンバーのこと。一人ではできないからチームがあるのだが、それを誤解している。チームのメンバーは自分のために存在していると勘違いしている。組織の「困った」ちゃんだ。

           

          2:優先順位がつけられない

           仕事には、必ず優先順位がある。時間や重要性や手間などで、

          今やるべきことと後回しにしても問題のないものとで、順番をつけて取り組む。

          なかには、急に順位が逆転する場合もあるから、優先順位というのは絶対ではなく、

          常に変化している。

          手一杯な仕事を一度経験すると、優先順位をつけて仕事をしないと処理できないので、

          自然と優先順位をつけるクセが身に着くものだが、それができない人が意外に多い。

           

          3:質問ができない

           質問をするのは疑問が湧くからで、その疑問を解決して、

          少しでも仕事を前に進めようとする意識の表れ。

           ところが、何を質問していいのかわからない人は、仕事に対する意識が低いか、

          そもそも何を質問していいのかがわからない。

          質問を絞ることもできないし、質問の仕方もたぶんわからない。

          そうした人を組織はまず嫌う。

           

          (明日に続く)

           

          | shwusr | 07:44 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
          人事内示
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            先週の16日に商工会職員の異動の内示があった。

            本県の商工会職員は、商工会合併が一段落した頃、県連籍化が行われた。

            それまで、別人格の、県連も含めた各商工会間の職員の異動は、

            「異動退職」、「異動採用」として人事異動していたが、

            商工会職員は全て県連籍となり、商工会へは出向という形になった。

             

            そのため、それまでは、商工会と県連の会長に人事権があり、

            所属商工会長の同意がないと異動ができないこともあったが、

            今は、県連籍化で人事交流案ができれば、それでほぼ人事は終わり、

            後は対象商工会長にその案を提示すればいいことになった。

             

            しかし、どうも県連の人事交流案がそのまま実行されるわけでもないらしい。

            県連は、人材の育成も含めた人材の適正配置や商工会間のバランスを重視する。

            特別事業や課題を抱えている商工会に、その事業の遂行や課題の解決に向けて

            必要と思われる人材を、人事交流で配置していく。

            それが単年度で完結するはずもなく、商工会の状況や職員の退職、採用や昇格などで、

            毎年少しずつ「補正」をしながら、理想的な職員の配置に向けて

            ひたすら人事計画を練り続ける。

             

            商工会組織全体が、この県連の考え方を理解して、

            どこかである意味「我慢」しないと人事交流の目的がとん挫する。

            職員が身勝手な言い分で人事に逆らうのは論外だが、

            会長はじめ役員が、自らの商工会のことだけしか考えないで、

            県連の人事交流案に異議を唱えることは、

            周り回って商工会全体が影響を受けることになる。

             

            そんな身勝手な「逆賊」には、何らかのペナルティーがあってしかるべきだ。

            一度、その「犯人」を白日のもとに晒すことを考えてもいいのではないか。

            あからさまに名指しをしなくても、それとなく情報が伝わっていくような

            いわば高等戦術をときには採用しても、今後の商工会全体のことを考えると、

            「アリ」ではないだろうか。

             

            そうでもしないと、県連の人事案を甘んじて受けている商工会に

            示しがつかない気がする。

            | shwusr | 07:58 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
            市町村合併
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              今日2月20日は、12年前に、お隣の中央市が市制を施行した日だ。

              同市は、田富町、玉穂町、豊富村の2町1カ村が合併して誕生した。

               

              平成の大合併は、本県では平成15年から平成22年まで続いた。

              それまで長らく「県下64市町村」というフレーズが耳に残っていたが、

              合併の続いたこの8年間は「今、市町村の数はいくつだっけ」と

              よく数えたりしたことを思い出す。

              今は、何と県下27市町村で、37もの市町村がなくなり、

              平成の大合併の成功例だと聞いたことがある。

               

              商工会も、合併前は長らく47商工会の時代が続き、

              ちょうど都道府県の数と同じだったことから覚えやすかった。

               

              商工会と商工会議所は、1市町村1商工会(会議所)が原則で、

              重複はイレギュラーとされてきた。

              本県では重複はなかったが、静岡や長野では、

              商工会議所地域に商工会があるところが何か所もあった。

              合併でそれも随分解消されたが、まだいくつかはそのままらしい。

               

              本県の商工会数は、現在23と半減した。

              これに伴って職員数も減少し、最盛期(最多期?)は、

              確か220名を超えていたが、今は170名と50名も減った。

              もちろん、市町村と同じように商工会も効率化を図ってきたが、

              効率化できない部分もあり、小規模企業振興基本法の制定などで、

              仕事の幅も広がり、職員の負担は増えている。

               

              ただ、少子高齢化の進展や事業者数の減少傾向を考えると、

              現在の人員規模で賄える商工会の業務範囲を探りながら、

              スクラップ&ビルドを続けて行かないと、存在意義を問われることになりかねない。

              市町村合併が商工会に突き付けた課題は決して小さくはない。

              | shwusr | 07:34 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
              建国記念の日
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                建国記念の日

                 

                明後日2月11日は建国記念の日だ。

                2月唯一の国民の祝日だが、制定されたのは昭和42年とその歴史は意外に新しい。

                建国記念の日の制定には紆余曲折があったからだ。

                 

                「建国記念日」と言わず、「建国記念の日」と「の」が入ることに意味があるらしい。

                戦前は紀元節と言われ、古事記や日本書紀にある初代神武天皇の旧暦の即位日を

                明治になって新暦に直したのが始まりと言われている。

                 

                国にも始まりがあるように、組織にも始まりがある。

                商工会の始まりは、昭和35年6月10日の商工会法の施行だが、

                正確にはこれは法制化されたに過ぎず、任意団体としての商工会は、全国にあった。

                 

                当昭和町商工会は、法制化から7年後の昭和42年11月8日に創立総会を開き、

                昭和村商工会として誕生した。

                今年で51回目の通常総会を迎える。

                 

                母体となったのは、昭和村商工業協同組合で、任意団体ではなかったかと思われる。

                創立当時の会員数は140人だったが、商工業者数が210人ほどだったから、

                組織率は3分の2近くあったことになる。

                当時の本町は、人口5,000人台の村だった。

                昨年12月に人口2万人を突破したから、半世紀で人口は4倍になった。

                その後昭和46年に町制を施行し、当商工会も昭和町商工会となった。

                 

                全国の商工会によっては、

                創立記念日のようなものを設けているところもあるのかもしれないが、

                県内ではあまり聞いたことがない。

                強いて言うと、当商工会の「建会記念の日」は11月8日ということになる。

                創立当時と比べると、会員数は7倍を超えたが、まだまだ増える余地がある。

                 

                会員数が増えるに伴ってそのニーズも多様化してきた。

                その多様なニーズに応えていくため、

                組織や事業の再構築が必要な時期を迎えているのかもしれない。

                | shwusr | 08:07 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
                手続き
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                  先日、ある役員が来所して、12月の理事会での会長の勇退表明について指摘された。

                  確かに、任期を半年残しての表明で、事務局とすれば、少し早いのではないかとも思ったが、

                  会長の意思は固く、副会長とも相談して決めたことらしい。

                   

                  その役員の意見は、理事会での表明は如何なものかという主旨で、

                  つまり、会長を決める手続きについての意見だと理解した。

                  しかし、当会では、これまでも会長が勇退する際は、事前に理事会で表明し、

                  役員の了解を得ていたと聞いており、いわば慣例に従ったものだった。

                   

                  確かに、役員の選任は総代会の専任事項で、会長の勇退や後任などが決定したわけではない。

                  今回の理事会での表明は、あくまで、理事の皆さんに会長の考えや思いを伝え、

                  合意形成をしておきたいということだと受け取った。

                  会長も、「残りの任期に全力を尽くしたいので、協力願いたい」旨のことを

                  おっしゃっていた。

                   

                  商工会のような組織では、合意形成は極めて重要だ。

                  理事会の議題も、ほとんどの場合原案があり、それをたたき台に審議して頂くことが多い。

                  その原案も理事会提出前に各部会や委員会で審議頂いたものを

                  理事会に提出することが多い。

                   

                  会長は、前例に倣い、混乱の起きないように自らの進退を明らかにした。

                  昨年の早い段階から、理事会で時期改選期に向けた考えを質問もされており、

                  会長とすれば、その質問に答えた形での表明だった。

                   

                  その質問も、各支部での役員選考にあたり、本会の正副会長の意向を聴くものだったが、

                  12月理事会での表明は、支部での役員選考にも配慮したのだと思う。

                   

                  そういった組織全体に関するバランス感覚も、会長が惜しまれる理由のひとつだ。

                  普段は冗談なのか本気なのかわからないことを口にして、

                  周りを煙に巻くことが好きな会長だが、

                  近くで見ている事務局とすれば、会長の思いを理解してもらいたいと思うことが多い。

                   

                  事務局とすれば、手続きは決められたとおりに行うが、

                  その事前の準備を怠っては、決まるものも決まらない。

                  商工会は、対立軸を持つことはあまりない。

                  それだけに、ひとつにまとまって活動していくべき組織だと、

                  今回のことで改めて認識した。

                  | shwusr | 08:04 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
                  祝1,000会員達成
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                    1月31日の理事会で、73人の新会員の加入が承認され、

                    当会の会員数は悲願の1,000を超え、1,029人となった。

                     

                    思えば、昭和42年の創立当時の会員数は、140人程だった。

                    半世紀が経過して、会員数は7倍を超えた。

                    それでも、創立時点では、分母となる町内の商工業者数は210人だったから、

                    3分の2を組織化して発足したことになる。

                     

                    今回の大量の新規加入は、イオンモール甲府昭和の増床に伴う加入が大きかった。

                    今、大型店の出店は、大規模小売店舗立地法に基づいている。

                    この法律では、大型店の出店を、渋滞、騒音、ごみなどの社会的側面から規制している。

                    しかし、昔の大規模小売店舗法では、店舗面積や営業時間、周辺中小商業への影響など、

                    経済的に規制していた。大型店対中小商店の構図だ。

                    その規制にあたり、商工会に大型店の出店を調整する機能を持たせていた。

                    その頃とは、まさに隔世の感がある。

                     

                    しかし、イトーヨーカドー甲府昭和店も含めて、

                    大規模ショッピングセンターなどが林立する当町にあって、

                    大型店と連携して共存共栄を図っていくことは、大きな課題だ。

                     

                    幸い、両店をはじめ、大型店から商工会の組織や活動を理解いただき、

                    テナントを含めて全店が加入いただいたことは、商工会にとっては大変ありがたい。

                    この大型店の理解なくしては、とても1,000会員は覚束なかったと思う。

                     

                    連携も徐々に進んでおり、1月にはイオンモールで逸品フェアも開催した。

                    また、セミナーも共同開催している。

                    来年度の新たな連携も、今模索している。

                     

                    大型店同士も熾烈な競争を繰り広げている。

                    そんな中で、地域貢献も求められる大型店の苦労を理解しないと、

                    連携していくのも難しい。

                     

                    当商工会は、県下でも特異な商工会だ。

                    今年の商圏実態調査で、昭和町の商業力がどうなっているのか興味があるが、

                    大型店の集客力やノウハウを中小商業の活性化にどう活かしていくのか。

                    当会も、1,000会員達成に浮かれてばかりはいられない。

                    その真価を問われ続けている。

                    | shwusr | 07:55 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |
                    ヒアリング
                    0

                      今日は県連で人事のヒアリングがある。

                      ヒアリングというと、昔の英語の時間を思い出すが、

                      大学入試センター試験でも、今はヒアリングではなくリスニングという。

                       

                      ヒアリングとリスニングの違いは何だろう。

                      ネットで調べると、その答えは英語の語源にあるようだ。

                      listen:自ら意志を持って、「聴く」

                      hear:本人の意思とは無関係に、「聞こえる」

                      とあり、昔のヒアリングテストというのは、使い方の間違いという指摘もある。

                       

                      しかしである。

                      英語のヒアリングテストなんぞは、生徒の意思とは無関係に流されていた気もするが、

                      それは劣等生のヒガミというものだろう。

                       

                      では、今日の人事ヒアリングはどうだろう。

                      「本人の意思とは無関係」に目が行くと、強制聞き取りのように誤解しそうだが、

                      「日本語成り」した「ヒアリング」には、

                      「丁寧な聞き取り」のようなイメージがある。

                       

                      だだ、人事に関するヒアリングは、どんなに丁寧にしても、

                      それが「ベストな人事」に反映されることは、まずない。

                      妥協や折衷などが繰り返され、「ベター」に落ち着くことが多い。

                       

                      そうと思ってはいても、丁寧に聞き取ってくれ、

                      当会だけは、ヒアリングの結果が人事に反映されることを期待したい。

                       

                      結果はいずれ出る。

                      | shwusr | 08:19 | comments(0) | trackbacks(0) | - | - |

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